Jakým výzvám čelí němečtí personalisté?

S nedostatkem kvalifikovaných pracovníků se potýká i Německo.

Nejvíce je to znát u technických povolání, ve zdravotnictví a pečovatelství. Ačkoliv se nejedná o celoplošnou záležitost, představuje to pro hospodářství problém, se kterým se musí vypořádat také HR branže. Německé ekonomice se daří, firmy chtějí nabírat nové lidi, situaci na pracovním trhu ovšem zostřuje demografický vývoj. Zároveň roste význam automatizace a digitalizace, a to jak v hospodářství, tak v HR. Na co se musí HR do budoucna připravit?


Chybějí-li pracovníci, je třeba hledat nové a inovativní způsoby náboru a rozvoje zaměstnanců. Podle Cornelie Hulla, členky prezidia Spolkového svazu personálních manažerů (BPM), jsou jednotlivé profesní profily v Německu stále komplexnější. Personalisté proto kromě odborné kompetence požadují také komunikační nebo IT dovednosti. To je jen první krok. V digitálním světě se témata a úkoly mnohem více prolínají. „Finančník už dnes nemůže jednoduše prezentovat svoje výsledky v excelovské tabulce,“ říká Cornelia Hulla. Mnohem důležitější je, aby zvládl srozumitelně vysvětlit svoji analýzu také odborníkům z jiných oblastí. „Musí umět všechno představit managementu v kvalitní prezentaci. A k tomu samozřejmě potřebuje komunikační dovednosti.“

Méně uchazečů o práci – širší záběr vyhledávání


Specifické kompetence nejsou důležité jen pro uchazeče, ale také pro samotné personalisty. Chtějí-li najít nové zaměstnance, musí vědět, co cílová skupina očekává a jak se k ní dostat. Jen v německy hovořících zemích bylo v roce 2016 na profesní síti LinkedIn registrováno téměř osm miliónů uživatelů a na Xingu dokonce více než 12 miliónů.

Zaměstnavatelé stále častěji sami aktivně vyhledávají zaměstnance. Dnes je běžnou praxí, že na různých stránkách vybudují svoji značku (employer branding) a zveřejní tam nabídky pracovních míst. Podle studie Recruiting Trends 2017 kariérního portálu Monster a Univerzity Otto Friedricha v Bamberku to tak dělá zhruba třetina z tisícovky největších firem v Německu. Reaktivní nábor zaměstnanců, tzn. zveřejnit inzerát a čekat, až přijdou odpovědi (post & pray), už nestačí. Firma musí být aktivní na všech možných kanálech a cíleně oslovovat kandidáty. Tento trend, tzv. active sourcing, byl podle studie Institute for Competitive Recruiting v roce 2016 jedním z hlavních témat při náboru zaměstnanců pro 80 procent německých firem. HR management prošel v posledních letech velkou změnou. Klíčovým slovem jsou i tady inovace. Personalista musí znát nové trendy, například z tzv. gamifikace (užívání herních prostředků a principů v neherním prostředí) a musí umět využít například náborové hry. To jsou online aplikace, které hravou formou odhalí schopnosti a soft skills uchazečů. Podle studie Recruiting Trends 2017 tento přístup oceňuje již třetina uchazečů.

Přání uchazečů jsou pro personalisty výzvou
V HR managementu je stále důležitější, co chce cílová skupina. Hlavně generace Y a Z přistupují k hledání práce s jinými hodnotami a představami ohledně rovnováhy mezi prací a osobním životem. Fenomény angloamerického HR trhu jako gig economy (sdílená ekonomika), coworking (sdílení pracovního prostoru) nebo blended workforce (diverzita zaměstnanců) se staly i v Německu běžnými pojmy. Zájem o nepružné pracovní poměry klesá. Svoji roli zde hraje i digitalizace obchodních modelů. „Personalisté se musí změnám postavit,“ vyzývá Cornelia Hulla, „jde o to, jak podpořit inovace a sladit je s vedením společnosti a hodnotami zaměstnanců. Firmy se tomu již zčásti přizpůsobily. Bez schopnosti přizpůsobit se a flexibility by dnes na pracovním trhu neobstály.“

Po úspěšném náboru začíná rozvoj zaměstnanců. Všude roste význam vzdělávání a tréninků. Učení dnes probíhá tzv. on-demand, tedy na vyžádání. Klíčový je eLearning. Ten není v Německu žádnou novinkou, ale díky moderním technologiím se velmi rychle rozvíjí a vytváří inovativní trendy. K nim patří tzv. mobilní učení na chytrém telefonu, které může probíhat vždy a všude, nebo tzv. hromadné otevřené online kurzy (Massive Open Online Courses – MOOCs). Dalším trendem je tzv. mikroučení (microlearning). Zaměstnanci mohou absolvovat krátké výukové jednotky v délce zhruba pěti minut. Digitalizace ve firmě ale vyžaduje velkou přípravu. „Investice do permanentního a celoživotního vzdělávání firmy samy nezvládnou,“ domnívá se Cornelia Hulla. „Zde je třeba podpora ze strany státu.“

V talent a performance managementu přitom hrají důležitou roli průzkumy mezi zaměstnanci. Klíčem k rozpoznání očekávání vlastních lidí jsou data. Cílený a kontinuální monitoring dokáže zavčas identifikovat přání a cíle spolupracovníků. „Průzkum mi řekne, jak se moji zaměstnanci chtějí změnit. Když mám výsledky, musím také požadovanou změnu provést – v jádru se jedná o demokratizaci života ve firmě,“ dodává Cornelia Hulla.

HR manažeři nové generace


Jsou HR manažeři v Německu na to všechno připraveni? Studie BPM o profesích z roku 2014, které se zúčastnilo téměř 3500 pracovníků z oblasti HR, poukazuje na nedostatky. Personalisté by si měli rozšířit vzdělání v oblasti change managementu. A to hlavně proto, že každý personální manažer se ve své branži pohybuje v průměru více než 13 let a téměř každý druhý nedělal nic jiného. „Musí změnit chápání sebe sama a uvědomit si, že jejich úkoly už nejsou jen administrativního rázu. Velmi důležité je další vzdělávání,“ potvrzuje Cornelia Hulla. Z chybějících IT znalostí personalistů v malých a středních firmách se může stát konkurenční nevýhoda. Stále větší význam má analytické myšlení a zacházení s daty. „Také zde by měl každý personalista do sebe investovat. Musí se naučit, jak smysluplně vyhodnocovat data. Musí pochopit, jak fungují algoritmy, se kterými pracuje. Vzniknou zcela nové profese,“ domnívá se Cornelia Hulla.

Lidé z HR managementu si každopádně musí uvědomit, že pracovní trh v Německu prochází zásadní změnou.

Autor: Thea Windisch

Zdroj ůúvodní fotky: Bill Branson (Photographer), wikimedia.org public domain

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.