Top trendy roku 2019 v HR a personálním řízení

Všechno se mění, zlepšuje, zrychluje, a to vždy a všude, takže snadno ztrácíme přehled. Shrnuli jsme pro vás osm nedůležitějších trendů roku 2019 v oblasti HR a personálního řízení.

Jak naznačuje brexit, volby do Evropského parlamentu či supervolební rok v Německu, rok 2019 přináší celou řadu výzev. Zároveň je tu i mnoho šancí. Nezadržitelný technologický pokrok způsobuje především v pracovním a firemním světě disruptivní a trvalé změny. Zejména HR management proto rozhoduje o budoucí konkurenceschopnosti podniků. Zde je tedy osm nejdůležitějších trendů v oblasti HR a personalistiky pro letošní rok:

Trendy v oblasti HR: optimalizace organizace

• Sledování hybridního cílového formátu ve střednědobém horizontu

Agilní organizační struktury s flexibilními formami práce se pro firmy stávají čím dál důležitější. Jsou užitečné a inovativní, zároveň však musí vyhovovat dané společnosti. Ve střednědobém horizontu by pro většinu společností mohl být nejvhodnější hybridní cílový formát z agilních a klasicky organizovaných struktur.

• Zvýšení tržní a produktové orientace personalistů

Personalisté jsou často příliš procesně orientovaní a málo si uvědomují skutečné potřeby svých interních zákazníků a potřeby společnosti, pro kterou pracují. Z toho důvodu je důležité pravidelně kontrolovat: „Byli by naši personalisté konkurenceschopní, kdyby v přímé konkurenci s externími poskytovateli museli o svých službách přesvědčit naše interní zákazníky (vedoucí pracovníky a zaměstnance společnosti)?“ Od personalistů to vyžaduje hlubší tržní a produktovou orientaci, protože jen tak může společnost řešit investiční status a rychleji realizovat nové nápady. Personalisté k tomu potřebují strategické kompetence, musí rozumět trhu, musí dodávat produkty vynikající kvality a nabízet flexibilní řešení individuálních problémů svých interních zákazníků.

• Nová role HR: personální kouč

Ploché hierarchie, jednoduché struktury a spolupráce napříč rezorty mění roli zaměstnanců odpovědných za HR a osob s rozhodovací pravomocí. Vzniká nová role personálního kouče. Ten přebírá výhradní zodpovědnost za individuální a systematický rozvoj, zvyšování kvalifikace a podporu zaměstnanců. Pokud zaměstnanci odpovědní za HR uvedené úkoly neplní, jednotlivé rezorty si již dnes zajišťují své vlastní personální kouče. To se může stát vážnou hrozbou pro zavedené HR manažery, pokud se jim nepodaří splnit požadavky společnosti, co se týká dostatečně kvalifikovaných zaměstnanců.

• Data a talenty jako nový motor

HR oddělení často nenajdou vhodné kandidáty, protože neodhadnou správně potřeby společnosti. Kromě toho si kandidáty nedokáží dlouhodobě udržet. Lze to změnit využitím digitálních technologií a big dat: lepší posouzení kompetencí a potenciálu, širší dosah mezi potenciálními kandidáty, efektivnější výběr, např. díky procesům předběžného výběru, které využívají umělou inteligenci. A zde je možné uvažovat o sdružování kompetencí v integrovaných náborových týmech. Personalista a manažer spolupracují na uspokojení poptávky společnosti po nejvhodnějších pracovních silách.

Personální trendy: zajistit kvalifikovanost zaměstnanců

• Zaměstnatelnost jako hlavní motiv podnikatelské zodpovědnosti

Je otázkou, jak bude vypadat budoucnost práce. Carl Benedict Frey a Michael Osborne z Oxfordské univerzity očekávají, že v USA z technologických důvodů zanikne 50 % všech pracovních činností. OECD naproti tomu vychází z toho, že lze zcela automatizovat jen 14 % všech zaměstnání. Je zřejmé, že většina zaměstnání se (drasticky) změní. Poradenská společnost Kienbaum ve spolupráci s Univerzitou v St. Gallenu v jedné studii zjistila, že i nadále bude přetrvávat poptávka po zaměstnáních zahrnujících zákaznický kontakt, komplexní a individuální poradenství, rozhodování při nejistotě, kreativitu a inovaci. Nižší poptávka bude naopak po zaměstnáních s rutinními úkoly. Na firmy tak bude kladen nový požadavek, a sice rozvíjet své zaměstnance tak, aby mohli nadále fungovat ve společnosti a na trhu práce i v případě, že jejich skutečná zaměstnání zaniknou.

• Identifikace se společností a smysluplné činnosti vyžadující nové formy spolupráce a vedení

Digitální transformace také klade nové požadavky na role zodpovědných pracovníků a na kompetence manažerů. Lidé chtějí znát smysl a účel své práce a identifikovat se se svým zaměstnáním i zaměstnavatelem. Což je výzva, jelikož týmové struktury se zároveň stávají nestabilní. Práce se stále více odehrává ve virtuálním světě a složení týmů se častěji mění (klíčové slovo: agilní struktury). Na jedné straně se tak otevírají možnosti v oblasti individuální flexibilizace práce, na druhé straně vzniká riziko, že se kvůli zániku zažitých tradic naruší identifikace a sociální soudržnosti mezi zaměstnanci (např. společná polední pauza). Je úlohou vedoucích pracovníků, aby zaměstnance na tyto změny připravili.

• Ztráta nároku na manažerskou exkluzivitu, směřování ke sdílené odpovědnosti

V budoucnu by mohlo dojít ke zrušení středního managementu. Prvním takovým příkladem je čínský státní podnik Haier, kterému věnuje pozornost i odborná literatura. V praxi však převládají tradiční formy organizace. Kienbaum se svém průzkumu Leadership Survey z roku 2018 zjistil, že 54 % zaměstnanců má direktivního nadřízeného, přičemž 94 % by preferovalo transformační styl vedení, tedy takový, který je orientovaný na vztahy a změny. Takový koncept sdílené odpovědnosti vyžaduje na jednu stranu manažera, který nechává odpovědnost, na druhé straně ale také zaměstnance, kteří tuto (dodatečnou) odpovědnost přijmou. Klasické vedení v agilních týmech tak může být stejně neadekvátní jako sdílené vedení v hierarchických organizačních strukturách. Firmy by měly své manažery využívat v těch oblastech, kde jejich osobní styl vedení funguje nejlépe.

• Zajištění rovných příležitostí bez ohledu na pohlaví

I v roce 2019 panuje výrazný rozdíl mezi pohlavími, zejména v souvislosti s prací a zaměstnáním. Stále znovu se proto hovoří o závazných kvótách. Ale i nad rámec právních předpisů by společnosti měly využívat výhody plynoucí z toho, že v týmu jsou zastoupena obě pohlaví (zejména v oblasti managementu). Digitalizace a flexibilizace práce nabízí jak mužům, tak i ženám velký potenciál pro sladění rodinného a pracovního života. Dlouhodobým cílem by měla být rovnost příležitostí bez ohledu na pohlaví. Ženy i muži by měli mít možnost výběru z různých nabídek vzdělávání a pracovních modelů. Firmy tak nejenže mohou zvýšit svou prestiž, ale také výrazně přispět k překonání tradičních vzorů.

Závěr

Všech osm uvedených trendů popisuje zásadní změny a vývoj na trhu práce a náboru zaměstnanců v roce 2019. Tyto trendy samozřejmě ovlivňují firemní prostředí různou měrou, a firmy jim proto přikládají různou váhu. Nicméně platí, že pouze díky funkci a zaměstnancům HR oddělení orientovaným na budoucnost si firmy mohou uchovat dlouhodobou konkurenceschopnost.

Zdroj: Prof. Dr. Walter Jochmann, Frank Stein (Kienbaum Consultants International): Top Trends im HR und People Management 2019;, redakčně upraveno a zkráceno

Foto © shutterstock 739797655