Recruitment 2019
Jaké jsou trendy?
INŽENÝŘI
Každoročně obsadíme přes 100 odborných technických pozic určených pro vysokoškoláky – ve vývojovém centru, při realizaci výrobních projektů, rozvoji procesů nebo v technickém nákupu. Spolupracujeme s univerzitami. Měníme způsob naší komunikace pro lepší oslovení generace dnešních studentů. Natáčíme videa, která umisťujeme na sociální sítě, organizujeme neformální happeningy atd. Řada studentů s námi spolupracuje 2-3 roky na odborné praxi už během studia a pak rovnou nastupuje na volné pracovní pozice. Lákají je nové technologie, zkouší své technické znalosti v praxi. Zajímají je odborný rozvoj – např. vyslání do zahraničních poboček nebo rotace na odborných pozicích v rámci závodu. My nabízíme technické know-how, procesní kompetence, zapojení do projektů digitalizace a I4.0. a zaměstnanecké benefity.
Barbora Schelová, Human Resources Director, Robert Bosch Czech republic
IT ODBORNÍCI
ČSÚ v České republice eviduje přibližně 186 tisíc IT odborníků, přičemž poptávka převyšuje nabídku. IT specialisté si tak práci aktivně nehledají, nabízí se jim sama prostřednictvím desítek agentur. Na stávající trendy firmy musí reagovat pružně, např. zjednodušením a zkrácením délky náborového procesu, zvyšováním mzdy a dalšími benefity. Vedle budování brandu hraje významnou roli i aktivní oslovování potenciálních uchazečů zkušenými recruitery, kteří je provázejí všemi fázemi procesu. Prokazatelně nejlepším zdrojem kandidátů je doporučování. Obzvlášť u IT odborníků platí, že si zaměstnavatele vybírají podle konkrétních lidí a projektů. Klíčovým faktorem je i schopnost si IT odborníky ve společnosti udržet, především nabídkou kariérního či osobnostního růstu a dlouhodobou motivací.
Michael Seiler, Head of GS-IT Czech Republic, Commerzbank AG
PRACOVNÍCI VE VÝROBĚ
Nábor pracovníků do výroby má svá specifika, s nimiž musíme co nejlépe pracovat. Za základní považuji férovost, srozumitelnost a pravdivost ze strany zaměstnavatele: jasná, přesná a realitě odpovídající komunikace o druhu práce, požadavcích, nárocích i odměně. Je dobré zaměřit se na schopnosti, zkušenosti a osobnost uchazeče více než na jeho kvalifikaci. Ochotný a motivovaný zaměstnanec vyučený v jiném oboru může mít pro firmu větší přínos než chronický fluktuant s požadovaným výučním listem. Zvláštní pozornost si zaslouží i absolventi nebo starší lidé. Absolventům můžeme pomoci co nejrychleji se zorientovat, starším lidem zase dodat sebevědomí a vyjádřit respekt. Důležité je s pracovníky ve výrobních pozicích vést průběžně dialog, naslouchat jejich potřebám a vyjít vstříc tam, kde je to možné.
Petra Jeřábková, Head of HR, Siemens Česká republika
MILENIÁLOVÉ
Mé zkušenosti s touto generací jsou tak moc rozdílné, že je opravdu nerada házím do jednoho pytle. Určitě mezi nimi jsou lidé, kteří mají skoro až hvězdné manýry, ale zároveň jsou mezi nimi i ti, kteří jsou ochotní ze sebe vydat to nejlepší. Někteří možná viděli své rodiče, kteří tvrdě pracovali pouze pro peníze, a to, co pozorovali u nich, nechtějí zažívat. Chtějí víc. A proto to možná vypadá, že si vybírají. Neznamená to ale, že nechtějí pracovat. Dejte jim hodnotný účel, který mohou podpořit tak, aby v tom viděli smysl, a ty nejlepší odměňte výhodami ušitými jim na míru. Díky takovému osobnímu přístupu vás jen tak neopustí. Polovina mého týmu by patřila mezi mileniály – ale na tohle my si nehrajeme. Prostě mám v týmu ty, kteří mi chtějí pomáhat, a na oplátku já zase pomáhám jim.
Lucie Spáčilová, výkonná ředitelka společnosti PERFORMIA
